Inquisição no NCE

"A História se repete como farsa" Karl Marx; 18 de brumario

Depois de um ambiente altamente positivo implantado nos corredores e salas do NCE a atual coordenação sofreu uma recaida autoritária, jogando no lixo seu discurso positivo e de uma gestão participativa. Retorna-se ao tempo da caça às bruxas, corrente arrastadas pelo corredor, expulsão de profisionais e um ambiente onde etereamente fica a mensagem "Manda quem pode obedece quem tem juízo". Goebells conseguiu na Alemanha mostrar um mundo cor de rosa para os alemães. Quem é o Goebells do NCE?

Trabalho Temporário

Presidência da República
Subchefia para Assuntos Jurídicos


LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

Regulamento
Vide Lei nº 7.855, de 1989 Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA:Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos:

a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;

b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País;

c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;

d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;

e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação;

f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior.

Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.

Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.

Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.

Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.

Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

* Nota: Texto redigitado e sujeito a correções.

fonte: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6019.htm

Principio da Legalidade

Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei (artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal).

O princípio da legalidade representa uma garantia para os administrados, pois, qualquer ato da Administração Pública somente terá validade se respaldado em lei, em sua acepção ampla. Representa um limite para a atuação do Estado, visando à proteção do administrado em relação ao abuso de poder.

O princípio da legalidade apresenta um perfil diverso no campo do Direito Público e no campo do Direito Privado. No Direito Privado, tendo em vista seus interesses, as partes poderão fazer tudo o que a lei não proíbe; no Direito Público, diferentemente, existe uma relação de subordinação perante a lei, ou seja, só se pode fazer o que a lei expressamente autorizar ou determinar. Tal idéia toma como alicerce a célebre lição do jurista Seabra Fagundes, sintetizada na seguinte frase: “administrar é aplicar a Lei de ofício”.

Como desdobramentos de tal princípio, norteador da elaboração de nosso texto constitucional, encontramos em toda a Constituição suas expressões específicas, como, por exemplo, a Legalidade Penal (artigo 5º, inciso XXXIX), a Legalidade Tributária (artigo 150, inciso I), entre outros.

O princípio em estudo, não obstante sua larga aplicação, apresenta justificáveis restrições:

- medidas provisórias: são atos com força de lei, mas o administrado só se submeterá ao previsto nas medidas provisórias se elas forem editadas dentro dos parâmetros constitucionais, ou seja, se nelas constarem os requisitos da relevância e da urgência. Vêm sendo considerados fatos urgentes, para fins de edição de medidas provisórias, aqueles assuntos que não podem esperar mais de 90 dias, em razão da previsão constitucional de procedimento sumário para a criação de leis (artigo 64, §§ 1º a 4º);

- estado de sítio e estado de defesa: são situações de anormalidade institucional. Representam restrições ao princípio da legalidade porque são instituídos por um decreto presidencial, que pode ampliar os poderes da Administração, autorizando ou determinando a prática de atos sem respaldo legal.

Concluindo, a legalidade não se subsume apenas à observância da lei, mas sim a todo o sistema jurídico, ou ao Direito.
Fonte: http://www.centraljuridica.com/doutrina/2/direito_civil/principio_da_legalidade.html

Transparência

Voce sabe o que isso quer dizer ???

Memorias

Que tal neste momento de mudanças ativar a mémoria para relembrar o que era como era e as pessoas que passaram por aqui, é uma forma de construir a memória historica do NCE, dos seus profissionais, da UFRJ, do pais, uma forma de reavivarmos sentimentos, esperanças, desejos, sonhos, talvez esquecidos ou adomercidos pelo dia a dia e pelas preocupações diárias, pois afinal, recordar é viver.
Escreva aqui como veio parar no NCE, o que fazia, as pessoas que recorda, historias engraçadas, tristes e até bizonhas, não importa, o importante e resgatar do fundo da gaveta o que um dia fomos.
ps. deixem sua lembranças como comentários, em seguida postare

Comunicação e Alinhamento Estratégico

Kaplan e Norton, criadores do Balanced Scorecard, afirmam que o planejamento e a estratégia das empresas falham no processo de implementação e que menos de 10% das estratégias são efetivamente executadas devido à falta de alinhamento estratégico entre a companhia e os seus funcionários.

De modo objetivo, o alinhamento consiste em uma situação em que todos os membros da organização, do CEO ao jardineiro, compartilham simultaneamente da mesma visão e direção e compreendem a importância de suas atribuições para ajudar a empresa a alcançá-los.

O conceito de alinhamento estratégico se baseia na idéia de que a performance econômica de uma empresa está diretamente relacionada com a habilidade do gerenciamento para criar uma adequação estratégica, ou seja, uma posição da empresa no mercado competitivo suportada por uma estrutura administrativa adequada.

Outro aspecto importante do alinhamento é a capacidade de adequação estratégica da empresa mediante um processo contínuo de adaptação e mudança às diretrizes estratégicas estabelecidas.

Os idealizadores do Balanced Scorecard deixam claro que a eficácia do alinhamento decorre de dois atributos simples: a habilidade em traduzir com clareza a estratégia e a habilidade em conectar a estratégia a um sistema de gestão que seja capaz de medir o desempenho e os resultados.

Para tornar possível o alinhamento estratégico entre a empresa e seus colaboradores será preciso administrar estrategicamente a comunicação interna, será preciso capacitar as lideranças não somente à gestão da estratégia e à gestão da comunicação, mas, sobretudo, à gestão da comunicação da estratégia.

A comunicação interna deve facilitar a compreensão tanto do mapa estratégico corporativo quanto dos processos e sistemas que contribuem para a implementação da estratégia, além de gerar feedback contínuo sobre o desdobramento da estratégia.

Para ser estratégica e eficaz, a comunicação deve orientar a diretoria sobre como comunicar seus propósitos de modo eficiente, criando um ambiente participativo que favoreça a gestão dos processos de mudança e quantifique o impacto das iniciativas comunicacionais de modo a personificar uma identidade de empresa colaborativa, orientada para seus principais clientes: funcionários, consumidores e sociedade.

Na condição de ferramenta estratégica, cabe à comunicação interna o desafio de ser uma função organizacional capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso financeiro de uma empresa, deixando de ser apenas um instrumento, uma mera divulgadora de informações, para compartilhar a missão, a visão, a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos estrategicamente planejados.

Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial, os funcionários não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras que contribuam com o alcance dos objetivos intencionados pelo planejamento estratégico da corporação.

Neste sentido, a comunicação interna deve contribuir efetivamente para orientar os executivos e demais colaboradores para as necessidades dos clientes, buscando o envolvimento dos funcionários nos processos de negócio, conscientizando todos sobre os fatores críticos que devem ser perseguidos para que a estratégia da empresa seja bem sucedida.

É preciso que executivos, gestores e profissionais envolvidos parem para repensar a comunicação e o relacionamento entre empresa e funcionários. É necessário refletir se, na prática, essa comunicação está contribuindo para promover o alinhamento estratégico e facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e a estratégia corporativa de longo prazo.

Se a comunicação não está realmente cumprindo uma função estratégica dentro da empresa, se ela não incorpora o desafio diário da gestão da mudança, se não espelha a arquitetura de uma cultura corporativa comprometida com metas, objetivos, desempenho e resultados, dificilmente o alinhamento se concretizará, pois, alinhamento estratégico supõe mudança, e mudança não funciona sem comunicação estrategicamente planejada.

Fonte: http://fabioalbuquerque.blogspot.com/2008/12/comunicao-e-alinhamento-estratgico.html

Senso de pertencimento

A idéia de pertencer a uma coletividade é tão antiga e óbvia que não nos damos conta da sua importância e passamos direto sobre o tema quando tratamos dos assuntos de gerenciamento da convivência, análise do clima organizacional e de estímulo aos colaboradores. Pertencer e se identificar com um grupo é tão necessário ao ser humano quanto para a maioria dos animais. É por isso que nos unimos e formamos famílias, tribos, torcidas e até gangues. Empresas, governos, partidos e impérios se esfacelam quando o senso de pertinência - o amálgama que une seus participantes - deixa de existir. Inseridas no contexto e com a noção clara do rumo a trilhar, as pessoas gostam de contar às outras que pertencem e estão ajudam a criar a história da sua empresa. - "Tenho orgulho de participar do local onde trabalho e de ajudar a construir esta história. Tenho minha equipe e nela as minhas referências e conexões". O senso de pertinência nos dá a sensação de participarmos de "alguma coisa maior do que nós mesmos". Dá-nos força e incentivo para lutar por uma causa, que será comum também aos parceiros, àqueles que estão ao nosso lado no dia-a-dia.Foi esta identificação de causas semelhantes que fez nossos antepassados se reunirem em diferentes clubes sociais. Não há cidade no Novo Mundo formada por imigrantes que não tenha um clube italiano, alemão, polonês, japonês, etc. Existem CTGs - Centro de Tradições Gaúchas - até na Amazônia e Japão. Por isso, empresários, em vez de ficar aplicando em seus colaboradores doses cavalares de campanhas motivacionais, façam esforços inteligentes, sutis e constantes para despertar neles o velho e bom senso de pertinência.



Pois, seja trabalhando em um hospital, na construção de uma estrada, torcendo por um time de futebol, estudando em uma faculdade ou participando de um programa de governo, as pessoas adoram dizer que fazem parte de algum grupo ou programa e que têm orgulho em pertencer àquele momento da história. Uma das mais fortes motivações para o ser humano é perceber, pertencer e ajudar a construir algo grandioso.
O senso de pertinência nasce no desenrolar da história contada. Por isso, uma das habilidades do bom líder é saber contá-las. Com elas, os rumos são indicados, caminhos, dificuldades e benefícios, tangíveis e intangíveis, das metas a serem atingidas, são explicados.



Quando o povo de um país, de um estado ou os colaboradores de uma empresa sentem durante muito tempo a falta de bons projetos estruturais e de lideranças autênticas, desencadeia um processo de deterioração do seu tecido social. As conseqüências são: a "não-identificação" com o lugar e a destruição das bases do bom relacionamento. Sobra uma situação de "salve-se quem puder". Esta situação, chamada de anomia - falta de projetos consistentes e desafiadores - esta pasmaceira geral e a rapinagem oficial descontrolada força nossa juventude a procurar outros grupos e abandonar o senso de pátria. Só pertenço ao Brasil em época de Copa do Mundo, imagino que pensem nossos jovens. Deve ser por isso que mais de 70% destes grupos de Internet Orkout são ocupados por brasileiros. Pelo menos virtualmente são aceitos e podem se manifestar, mas deste período da história não querem participar. Ele não lança desafios, só envergonha.



Eloi Zanetti

Fonte:http://www.aberje.com.br/novo/acoes_artigos_mais.asp?id=452

Pertencimento

Os dicionários apresentam vários significados para o verbo pertencer dentre os quais interessa o significado ser parte do qual deriva a palavra pertencimento.

Pertencimento, ou o sentimento de pertencimento é a crença subjetiva numa origem comum que une distintos indivíduos1. Os indivíduos pensam em si mesmos como membros de uma coletividade na qual símbolos expressam valores, medos e aspirações. Esse sentimento pode fazer destacar características culturais e raciais.
Quando as pesquisas de sociólogos e antropólogos distanciaram-se do conceito de raça, passaram a considerar a idéia de pertencimento que pode ser temporário ou permanente. Esse sentimento de pertencimento pode ser reconhecido na forma como um grupo desenvolve sua atividade de produção, manutenção e aprofundamento das diferenças, cujo significado é dado por eles próprios em suas relações sociais. Quando a característica dessa comunidade é sentida subjetivamente como comum, que pode ser a ascendência comum, surge o sentimento de "pertinência", de pertencimento, ou seja, há uma comunidade de sentido.
As formas de organização coletiva não decorreriam, assim, só de traços raciais, pois a pertinência é capaz de realizar a união entre pessoas de ascendência racial diferente, mas que partilham a crença não só numa origem comum como também num destino comum, estabelecendo um sentido de homogeneidade para os membros de uma comunidade e de heterogeneidade em face dos diferentes grupos.

Max Weber, a partir do sentido de pertencimento, desenvolve uma compreensão da diversidade cultural. A diversidade cultural é reconhecida na medida em que se confronta uma "solidariedade étnica" com elementos estrangeiros, estabelecendo uma oposição, ou até mesmo, um desprezo pelo que é diferente, decorrendo desse o embate entre o "nós" e os "outros", o sentido de unidade grupal.

Segundo Weber, a comunidade se auto define e estabelece as suas fronteiras, bem como estabelece meios de diferenciação tanto interna como externa. Os costumes que essa comunidade é capaz de gerar podem garantir a sua sobrevivência e reprodução. Weber denomina-a de “comunidade política”, ou seja, está voltada para a ação, partilhando valores, costumes, uma memória comum, criando uma “comunidade de sentido”, independentemente de laços sanguíneos, na qual há um “sentimento de pertencimento”.

A sensação de “pertencimento” significa que precisamos nos sentir como pertencentes a tal lugar e ao mesmo tempo sentir que esse tal lugar nos pertence, e que assim acreditamos que podemos interferir e, mais do que tudo, que vale a pena interferir na rotina e nos rumos desse tal lugar.

Esse sentimento de pertencimento é que poderia explicar porque grupos minoritários na África, ao invés de desaparecerem, organizaram-se de acordo com linhas étnicas para a disputa de pontos capitais nos seus países. Assim grupos com identidades étnicas unem-se para a conquista de espaços econômicos e políticos.

Um exemplo da manifestação da sensação de pertencimento é a ação das comunidades tradicionais (detentoras de saberes naturais, transmitidos oralmente de geração a geração como os grupos remanescentes dos quilombos, populações ribeirinhas e os índios) é o que se testemunha nos processos pela manutenção de Unidades de Conservação, uma vez que os seus saberes e modo de vida foram obtidos e desenvolvidos nesse lugar, cujas condições e peculiaridades aprenderam a respeitar, de forma a permitir a continuidade da vida nessa região. Conseguem formar o consenso de que, para ajudar na conservação da comunidade, precisam ser vistos como parte integrante do todo, como “pertencendo” a essa região.

Por outro lado, esse sentimento de pertencimento tem relação com a noção de participação. Na medida em que o grupo se sente ator da ação em curso, o que for sendo construído de forma participativa desenvolverá a co-responsabilidade, pertencendo os resultados a todos desse grupo, pois conterá um pouco de cada um.

Assim é que, sabendo-se que tais grupos, por outro lado, não raro são mais vulneráveis, em documentos subscritos pela comunidade internacional, tal como a Convenção 169 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, são indicadas forma de proteção a essas comunidades. Em seus vários dispositivos (art. 8, alínea 2, art.13), afirma que essas comunidades vulneráveis têm o direito de conservar seus costumes e tradições, e no que se refere à terra, estabelece que os governos devem respeitar a especial importância da qual se revestem as terras ou territórios para a cultura e os valores espirituais dos povos indígenas, por exemplo, e sobretudo destaca o aspecto coletivo da relação com a terra que não é vista tão somente como patrimônio econômico.

Na mesma Parte II da Convenção 169 da OIT, que versa sobre o tema terra, no art. 14 deixa claro que deve ainda haver proteção a esses povos inclusive no que se refere ao acesso a terras que não são ocupadas exclusivamente por eles, exatamente quando têm acesso a tais áreas por força de suas atividades tradicionais e de subsistência. Ainda, dá especial ênfase nesse aspecto aos povos nômades, e de agricultores itinerantes.

A Convenção 169 da OIT cuida ainda da preservação dos direitos dos povos minoritários cuja cultura e tradição implique em exploração de recursos naturais, prevendo a garantia na sua participação em caso de utilização desses recursos.

Em respeito ao sentimento de pertencimento está previsto na referida Convenção, na hipótese de haver necessidade de deslocamento da comunidade, o que só se admite em casos excepcionais, o dever de ser preservado o direito de para lá retornar ou, em caso de total impossibilidade de retorno, devem ser garantidas terras em qualidade e estatuto jurídico iguais para que não percam seus referenciais de identidade, garantindo-se, assim, a sua preservação e desenvolvimento.

Ana Lúcia Amaral

Procuradora Regional da República
Mestre em Ciência Política pelo Departamento de Ciência Política da Faculdade de Filosofia, Ciências Humanas e Letras da Universidade de São Paulo

Fonte: http://www.esmpu.gov.br/dicionario/tiki-index.php?page=Pertencimento

RESOLUÇÃO Nº 02/2009

Manifestação sobre a politica de utilização e alocação de pessoal externo

às atividades internas e externas desenvolvidas pelo Instituto NCE.



O Conselho Deliberativo do Instituto NCE, reunido em sessão ordinária em 7 de julho de 2009, resolveu:

I – Estabelecer que, na alocação de pessoal externo às atividades desenvolvidas pelo Instituto NCE, devem ser observadas as seguintes diretrizes:

a) A utilização deve ser temporária, com prazo de início e término e política de prorrogações definidos por ocasião da contratação;

b) Cada um dos externos deve ser alocado a uma ou mais atividades, com atribuições e responsabilidades claramente definidas; no caso de exercício de múltiplas atividades, deve ser estabelecido um percentual de dedicação a cada uma delas; o externo deve ter formação e experiência compatíveis com as atividades exercidas; em todos os casos, é necessária a concordância das gerências imediatas;

c) A utilização deve ser decorrente da indisponibilidade, ou inexistência, no período da alocacão, de funcionários do corpo permanente que possam exercê-la;

d) Cada atividade exercida deve estar direta ou indiretamente ligada a uma fonte de arrecadação cujo orçamento deve prever as despesas decorrentes da utilização; no caso de atividade exercida para outros órgãos da UFRJ, cabe ao Conselho Diretor identificar algum tipo de compensação, financeira ou não, de modo a se inserir nos critérios acima;

e) As eventuais alocações de externos ora vigentes devem estar enquadradas nesta Resolução.

Esta Resolução entra em vigor na data de sua divulgação.

Claudia Lage Rebello da Motta

Presidente do Conselho Deliberativo do Instituto NCE

RESOLUÇÃO Nº 01/2009

Manifestação sobre a politica de alocação de pessoal às atividades desenvolvidas por conta

dos projetos internos e externos e dos processos de trabalho desenvolvidos pelo Instituto NCE.

O Conselho Deliberativo do Instituto NCE, reunido em sessão ordinária em 7 de julho de 2009, resolveu:

I – Determinar que o Instituto NCE, através do seu Conselho Diretor, mantenha e disponibilize a lista das atividades decorrentes dos projetos internos e externos e processos de trabalho correntemente em andamento; ressalve-se que toda e qualquer atividade deve estar subordinada a alguma instância de gestão, ou supervisão, na hierarquia administrativa do Instituto NCE;

II – Estabelecer que cada um dos funcionários do quadro permanente do Instituto NCE seja obrigatoriamente alocado a uma ou mais dessas atividades, com atribuições e responsabilidades claramente definidas e condizentes com seu regime de trabalho na UFRJ; no caso de exercício de múltiplas atividades, deve ser estabelecido um percentual de dedicação a cada uma delas;

III – Estabelecer que a permissão para a) alocação de funcionários em atividades que envolvem remuneração extra e b) concessão de afastamentos de qualquer espécie seja condicionada à sua participação estável em atividades que não envolvem remuneração extra, salvo em casos excepcionais expressamente aprovados por este Conselho Deliberativo;

IV – Estabelecer que a alocação nas atividades, especialmente as que resultem em remuneração extra, seja transparente e que todos os funcionários interessados tenham ciência e iguais oportunidades quando da alocação, desde que atendidos os requisitos profissionais mínimos exigidos para a mesma.

Esta Resolução entra em vigor na data de sua divulgação.

Claudia Lage Rebello da Motta

Presidente do Conselho Deliberativo do Instituto NCE

Partituras musicais em Braille

Quinta-feira, Julho 09, 2009
Publicado por Murilo Cunha

Assunto: Acesso à Informação, Braille, partitura musical


Software em português para transcrição de partituras em Braile é lançado
Fonte: Agência Brasil. Data: 08/07/2009.
BRASÍLIA – O primeiro software em língua portuguesa para a transcrição de partituras em Braile foi lançado nesta quarta-feira, na Biblioteca Nacional de Brasília.
Desenvolvido por professores do Núcleo de Comunicação Eletrônica da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), o componente faz parte de um projeto que visa a capacitar profissionais de educação musical para trabalhar com músicos e estudantes cegos.
A cerimônia de apresentação do Musibraille terá a presença do secretário da Identidade e da Diversidade Cultural do Ministério da Cultura, Américo Córdula. Participam do lançamento Antonio Borges (programador do software Musibraille), Dolores Tomé (coordenadora do Musibraille) e Antonio Miranda (diretor da Biblioteca Nacional de Brasília).
O programa de computador será distribuído durante oficinas de capacitação nas capitais, mas o software pode ser baixado gratuitamente pela internet.
As oficinas começam na Biblioteca Nacional de Brasília, de hoje a sexta-feira, e em seguida serão realizadas em Recife (de 4 a 7 de agosto, na Biblioteca Pública Pernambucana da Secretaria de Educação do Estado), em Belém (de 2 a 5 de setembro, na Universidade Federal do Pará), no Rio de Janeiro (de 6 a 9 de outubro, no Instituto Benjamim Constant) e em Porto Alegre (de 10 a 13 de novembro, na Usina do Gasômetro).
Fonte: http://a-informacao.blogspot.com/2009/07/partituras-musicais-em-braille.html

Mestrado profissional - choveu no molhado

O presidente da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) e o ministro da Educação lançaram no dia 23 de junho, em Brasília, novas diretrizes para o mestrado profissional, visando a incentivar a criação de novos programas. O objetivo é reduzir as exigências para acelerar o processo de formação de doutores, a fim de atingir o índice de 16 mil doutores por ano (formamos atualmente algo em torno de 10 mil)....
Leia o Texto completo

Festa de apoio a nova coordenação

Lembramos a todos da nossa festa julina amanhã, dia 10/07. Não se esqueçam de trazer o que escolheram! E atendendo, a pedidos, vamos começar a festa às 14h!

Assessoria de Comunicação Social
NCE/UFRJ

Edital MCT/CNPq N º 14/2009 – Universal

I - EDITAL

O Ministério da Ciência e Tecnologia – MCT e o Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - CNPq tornam público o presente Edital e convidamos interessados a apresentarem propostas nos termos aqui estabelecidos, e em conformidade com o anexo REGULAMENTO, parte integrante deste Edital.....

Edital

Caso Projeto Praça Onze

Em nota encaminhada ao Conselho Universitário (Consuni), reunido nesta quinta-feira, dia 9 de julho, o reitor da UFRJ, professor Aloísio Teixeira, diante da importância social e do compromisso institucional que tem a UFRJ com a necessidade de salvaguardar o Projeto Praça Onze e a população por ele assistida, assim como a recente repercussão na imprensa, de irregularidades ocorridas no referido projeto, explica o que segue abaixo nos “Esclarecimentos ao Conselho Universitário”.....


Nota Reitoria

Nova Radio Corredor

Saudáveis

Um conhecido meu, redator -chefe de uma revista, disse que as "empresas estão doentes". Todas. Nenhuma escapa. Bom, olhando o cenário e o que foi plantado, minha tendência é concordar. Mas, peraí: as empresas somos nós! Quem faz a "empresa", a "companhia", o "negócio" e "a marca"? Uma entidade do além? Não, são as pessoas.Nós mesmos.

Portanto, associação lógica: as pessoas estão doentes. Bom, olhando o cenário e o que foi plantado, minha tendência é concordar. Mas, peraí, repetindo: são nossas as escolhas de desumanizar as relações. Nós fazemos parte. Seja para defender nossos empregos, para defender nossos privilégios, nossos pequenos feudos mentais ("Antes meu companheiro na rua do que eu", "Deixa eu ficar quieto no meu canto", "É realmente para que tanta gente por aqui?"...).

Ou seja, este post é rápido (tenho uma reunião daqui a pouco para falar sobre "sustentabilidade e comunicação interna") e tem o intuito de questionar nossas atitudes, nossos comportamentos. Se alguma coisa está fora do lugar, quem responde por isso? Se a empresa tem pontos negros e relações difíceis - quem responde por isso? Se companhias estão doentes - quem é o responsável? Ora, se a bola está quicando...a bola é nossa! A resposta está com cada um de nós, no dia a dia, nas pequenas justificativas, nas pequenas concessões e nas pequenas injustiças...tudo colaborando para se colher uma tempestade lá na frente (ela já chegou, ok?).

Então? Se estamos doentes, que tal pensar em SAÚDE? Se cada um melhorar como ser-humano, o ambiente melhora na hora. Podem apostar! Não sou sonhador (só um pouco). Rs...tenham um bom dia!

Fonte: http://luizgaulia.blogspot.com/2009_03_01_archive.html

Pra garantir o controle?

Pra garantir o controle?
Não há mais espaço para o sarcasmo, hipocrisia ou o baile de máscaras dentro das empresas. Uma geração chamada " Y " está chegando ao mercado de trabalho e vai quebrar todas as antigas regras e hierarquias. Essa geração já nasceu digital. Não conhecem um mundo sem a internet, sem o Google, sem o MSN e as comunidades de relacionameno. Publicam suas opiniões e se conectam em ondas de influência e interlocução infinitas.

Essa geração não vai entender organizações fechadas - sem voz interna, sem agilidade de respostas, onde o mural de avisos virou paisagem pois é um amontoado de notas velhas e inúteis. Ou onde a intranet é um amontoado de dados sem espaço para a interatividade.

Com essa geração não vai haver uma "rádio corredor", caso a comunicação na empresa seja de mão única. Ela vai ser a espiral permanente de notícias para o mundo. Dos corredores dos escritórios sisudos para fora, com direito à vídeo feito pelo celular e publicado no You Tube. Incontrolável, mesmo que alguns líderes queiram controlar como fazem com a edição do "jornalzinho" interno (aquele que nunca tem uma frequência de publicação respeitada porque tem sempre uma "última" mexidinha no texto, só para garantir o "controle".

Fonte: http://luizgaulia.blogspot.com/2009/06/pra-garantir-o-controle.html

Comissão da Câmara ressuscita anuênios e quinquênios

Funcionalismo

Comissão da Câmara ressuscita anuênios e quinquênios
Plantão | Publicada em 08/07/2009 às 02h38m

Demétrio Weber

BRASÍLIA - Uma comissão especial da Câmara aprovou nesta terça proposta de emenda à Constituição que recria o adicional por tempo de serviço para boa parte do funcionalismo federal, estadual e municipal. O texto concede aumento de até 35% aos servidores federais, permitindo que o valor referente à nova gratificação ultrapasse o teto constitucional de R$ 24.500 mensais.

No caso dos servidores estaduais e municipais, a proposta diz que o adicional poderá ser ainda maior do que 35%. A medida beneficia juízes, auditores fiscais, policiais, bombeiros, diplomatas, consultores legislativos e demais carreiras consideradas típicas de Estado. Um delegado que receba hoje subsídio de R$ 24.000 por mês, com 30 anos de serviço, teria direito a adicional de 30%, passando a receber R$ 31.200. A proposta foi aprovada por 13 votos a 2. Segue para o plenário, onde precisa ser votada em dois turnos. Depois, se aprovada, vai ao Senado.

Mesmo os dois deputados que votaram contra - Paes de Lira (PTC-SP) e Major Fábio (DEM-PB) - concordam com o mérito da proposta, discordando apenas do formato do substitutivo. O relator foi Laerte Bessa (PMDB-DF), delegado e ex-diretor da Polícia Civil no Distrito Federal. Bessa não soube dizer o custo da medida:

- Não tenho ideia. Procurei seguir a legislação. Se está inflacionando o Orçamento da União, isso não é problema meu.

A proposta original, apresentada em 2007 pelo deputado Régis de Oliveira, recriava o adicional por tempo de serviço só para a magistratura e o MP. Segundo Bessa, porém, as demais carreiras de Estado também têm direito. Para ele, é preciso motivar o funcionalismo. O adicional por tempo de serviço foi extinto em 1998, com a reforma administrativa que instituiu o subsídio como forma de pagamento, num único valor, sem gratificações que mascaravam a remuneração final.

- Hoje os servidores que recebem subsídios estão desmotivados. Uma pessoa com 30 anos de serviço é tratada da mesma forma de uma que está entrando hoje na carreira - disse.

A proposta prevê aumentos de 5% para cada cinco anos trabalhados no serviço público federal, até o limite de 35%. Nos estados e municípios, o percentual pode ser maior.

Fonte: http://oglobo.globo.com/pais/mat/2009/07/08/comissao-da-camara-ressuscita-anuenios-quinquenios-756721177.asp

Sobre terceirização

Trabalho

Justiça condena Petrobras a pagar multa de R$ 30 milhões por causa do excesso de terceirizados
Publicada em 08/07/2009 às 20h28m
Valor Online

RIO - A Petrobras foi condenada pela 69ª Vara do Trabalho da 1ª Região a pagar R$ 30 milhões de multa por ter contratado funcionários terceirizados para exercer funções próprias à atividade da empresa. A decisão, da juíza Maria Letícia Gonçalves, determina que os recursos sejam repassados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A decisão acolheu pedido da Procuradoria Regional do Trabalho da 1ª Região, que aponta a existência de 190 mil empregados terceirizados na estatal e 49,8 mil servidores concursados. A discrepância entre esses números teria convencido a juíza, segundo a Procuradoria, de que a estatal estaria terceirizando mão de obra, o que é vedado pela legislação trabalhista.

Procurada, a Petrobras confirmou já ter sido notificada e informou que vai recorrer da decisão.

O procurador do trabalho Rodrigo Carelli, responsável pela ação desde 2007, também decidiu recorrer da decisão. Segundo ele, o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) era de uma multa de R$ 100 milhões, além da contratação dos aprovados em concurso de 2005, que constavam do cadastro de reserva da empresa, mas que não foram chamados para trabalhar, apesar de a companhia ter feito novo concurso em 2007.

Carelli afirmou que a terceirização verificada pelo MPT na Petrobras não seguiu a lógica do corte de custos, pois, segundo ele, foram encontrados funcionários contratados com salários maiores que os dos funcionários concursados. Ele diz que também foi verificado que parte dos terceirizados foi indicada por pessoas ligadas à estatal.
Na decisão, a juíza afirmou que a multa é uma compensação pelo dano causado à coletividade dos trabalhadores e determinou que a Petrobras verifique "o número de trabalhadores necessários para exercer as atividades meio e as especialidades de apoio, e o número de trabalhadores terceirizados executando tarefas típicas de sua atividade fim ou específicas de seus objetivos sociais".
O MPT lembra que a estatal tem prazo de seis meses para lançar o edital de concurso para o preenchimento das vagas que permitirão a substituição dos trabalhadores terceirizados em situação irregular em todo o Brasil.

A juíza ressaltou, em sua decisão, que "a doutrina e a jurisprudência somente admitem a contratação de forma intermediada para serviços de vigilância, conservação e limpeza, bem como aqueles especializados ligados à atividade meio.

Fonte:
http://oglobo.globo.com/economia/mat/2009/07/08/justica-condena-petrobras-pagar-multa-de-30-milhoes-por-causa-do-excesso-de-terceirizados-756738095.asp

Demissão Presidente da FUJB

Comissão apura desvio em projeto da UFRJ com instituto americano

Luiz Augusto Gollo, Agência Brasil


RIO DE JANEIRO - A Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) convocou nesta terça-feira três professores titulares para compor a Comissão de Sindicância que vai apurar as denúncias de desvio de verbas do Projeto Praça 11. O projeto atende a cerca de 230 soropositivos, pacientes de tuberculose e de hepatite.

A comissão terá prazo indeterminado para apurar se houve ou não desfalque de verbas destinadas à Fundação Universitária José Bonifácio (FUJB), responsável, até maio, pela administração do projeto. Como providência cautelar, o reitor Aloísio Teixeira pode avocar esta tarefa para a reitoria, evitando prejuízo às ações rotineiras do Praça 11.

Há cinco anos, foi descoberto um esquema de desvio de verbas de pesquisa e uma secretária do projeto foi indiciada pela Polícia Civil por estelionato. Desde então, o coordenador do Praça 11, Mauro Schechter, diz que propõe, sem sucesso, à FUJB, presidida por Raimundo Oliveira, a revisão de sua contabilidade.

A fundação, por sua vez, acusa Schechter pelo desvio, que pode chegar a R$ 5 milhões. O Projeto Praça 11 é financiado pelo Instituto Nacional de Saúde do governo norte-americano e, segundo Schechter, a FUJB cobrava taxas indevidas sobre a verba doada.

As denúncias são investigadas pelo Ministério Público e pelo Tribunal de Contas da União (TCU). O Instituto Nacional de Saúde norte-americano já advertiu que a universidade será obrigada a ressarcir qualquer quantia desviada do Projeto Praça 11.

O reitor, que também preside o Conselho de Curadores da UFRJ, integrado por três professores, não fala sobre o assunto, mas assessores admitem que a apuração do possível desvio poderá se arrastar por muito tempo e lembram que processo semelhante, que resultou no afastamento do diretor da faculdade de direito, há quatro anos, demorou seis meses para sua conclusão.

O conselho só deve se manifestar depois de concluído o relatório da Comissão de Sindicância.





18:48 - 07/07/2009 - jornal do brasil - on line


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Rádio-corredor pode ser controlada

Ouça

Anistia

Dizem por aí que a nova coordenação esta imbuida em anistiar todas as pessoas que foram exiladas durante a gestão do Rocha, Carlos Peres, Manoel, Paixão, Sergio Duarte etc. com o objetivo de agregar o conhecimento destas pessoas a nova politica de gestão participativa do NCE

Métodos de Gestão Participativa

Ao longo do tempo, muitas metodologias de trabalho se apresentaram como participativas, desenvolvidas para movimentos sociais, organizações privadas, públicas ou sem fins lucrativos. Como nos coloca Brose (2001), desenvolver metodologia de trabalho participativo tem menos relação com o método em si e mais relação com a questão do poder. Ao estabelecer métodos de gestão participativa, qualquer organização está, antes de tudo, buscando estabelecer formas mais transparentes de exercício do poder entre os atores sociais, relacionando a uma distribuição mais eqüitativa de poder.

Erroneamente, pode-se pensar que tornar um processo decisório participativo é sinônimo de pedir a todos que estejam de alguma forma envolvidos com ele que dêem sua opinião. Indo além, ao pronunciar a palavra "participação" parece que há um mecanismo especial em nossas mentes que nos remete imediatamente à imagem de algo próximo ao encontro do Rei Arthur com os Cavaleiros da Távola Redonda (de preferência com Richard Gere vivendo Lancelot, o derradeiro cavaleiro); se não for isso, podemos também rever a imagem de grandes assembléias de trabalhadores ou estudantes, realizando infindáveis votações, enquanto um grupo se movimenta freneticamente tentando organizar pessoas, falas e atos em algum evento de massa.

Nem Lancelot, nem assembléias, nossa vida nas organizações tem bem menos glamour e bem mais pressa por decisões, de preferência com soluções rápidas, sem ambigüidades, que nos façam avançar na direção de objetivos mensuráveis e previsíveis, organizacionais e pessoais. Comecemos, portanto, por desfazer os mitos da participação.

De fato, se pensarmos que métodos de decisão participativa são, antes de tudo, formas de organização de pessoas ou grupos que almejam melhor distribuição do poder de decidir, não nos parecerá difícil entender que são, por natureza, mais lentos que processos centralizados. A decisão participativa tem por objetivo promover a aprendizagem por meio do processo decisório em si, que é mais importante do que a decisão final que será tomada. É no processo que as pessoas aprendem umas com as outras, vivenciando diferenças, conflitos e embates. Vem daí uma segunda característica, além a lentidão: métodos de decisão participativa requerem conhecimento e competências para participar da decisão. Conhecimento é a informação interpretada, colocada em contexto, e competência é o conhecimento voltado para realização. Participar de uma decisão sem o conhecimento e a competência suficiente não é participação: é irresponsabilidade!

Mas como empreender gestão de organizações baseadas em métodos de gestão participativa se consideramos ser eles lentos e exigentes? A resposta não é fácil.
A primeira coisa a reparar é, como vimos na parte anterior, a característica do desenho organizacional. Organizações que pretendem desenvolver métodos de gestão participativa devem estar povoadas por gente que quer fazer mais do que simplesmente cumprir sua obrigação. Tomando de empréstimo o conceito de papel organizacional, nestas organizações é preciso que as pessoas queiram sempre saber mais sobre seu próprio oficio e sobre o dos outros também. Recomenda-se a multifuncionalidade, não como sinônimo de "todo mundo faz de tudo um pouquinho"; refere-se a conhecer mais de uma função relacionada a seu próprio oficio, dentro de um ambiente organizacional.
Em segundo lugar, o ambiente organizacional deve ser tal que os mecanismos de coordenação entre pessoas ou grupos favoreça auto-regulação e autonomia. A famosa frase do cliente irritado que grita ao atendente "Chame o chefe" ou o surpevisor desesperado que diz a um membro de sua equipe "Deixe que eu decido", são comportamentos comuns que incentivam a coordenação vertical, coibindo o trabalho em equipe e o aprendizado mútuo. Se a hierarquia continuar sendo o principal mecanismo para coordenar trabalhos, dificilmente haverá participação, a não ser para validar algo que as lideranças já validaram, e querem apenas montar esquemas que dêem a entender que o processo foi participativo. Do mesmo modo, convocar reuniões freqüentemente não é sinônimo de método de gestão participativa, conquanto possa ser parte de um esforço para tal. A gestão não é participativa se só na execução houver integração e colaboração entre as pessoas. É comprometer-se no planejamento e na responsabilização pelos resultados.
Em terceiro lugar, gestão participativa só pode acontecer em ambientes nos quais o exercício da liderança aconteça distante da idéia de conduzir ou persuadir outras pessoas. O papel do líder em um contexto de gestão participativa é o de promover aprendizagem, interação e moderação de debates e conflitos. Com este sentido, o exercício da liderança requer aprender sobre si mesmo, sobre os outros e sobre o contexto, num continuo de interações e trocas entre os atores sociais.

O tema da liderança surge nas ciências sociais em função de eventos públicos e políticos. Em particular, com o aparecimento de regimes políticos autoritários com líderes fortes e carismáticos à frente, como a Alemanha sob o regime nazista. Assim, não é raro associarmos liderança com traços físicos ou de personalidade, sendo esta idéia a origem da Teoria dos Traços em liderança. De acordo com ela, líderes são pessoas dotadas de personalidades excepcionais, que os colocam fora da média, dadas suas qualidades e características especiais. O apelo aos liderados se daria, portanto, com base em emoção e em confiança, propiciando motivação, coragem, inteligência e talentos que levariam à consecução de grandes objetivos. Tem-se, aqui, todos os ingredientes para o exercício da liderança na forma carismática, dando pouco espaço à participação que não seja para reforçar a atitude do próprio líder. este tipo de liderança não vai bem com participação ativa, conseguindo no máximo tornar as pessoas mais informadas sobre seu trabalho e destino, mas não promovendo o controle sobre seu próprio trabalho.
Para ler o texto completo
Gestão Participativa em Organizações: Mitos, Possibilidades e Desafios

déjà vue

A coordenadora eleita do NCE, Claudia Motta, tomará posse no próximo dia 8 de julho, mas já vem trabalhando junto com seu vice, Pedro Manoel da Silveira, em um projeto de reestruturação e redimensionamento da instituição. Segundo ela, este é o momento de se repensar atividades, serviços e áreas, adequando-os à nova realidade em que o NCE está inserido. Nesta tarefa, Claudia vem contando com a competência dos especialistas da casa, que buscam com sua experiência formular a proposta dessa nova estrutura organizacional.



A reestruturação interna procura levar em conta os anseios e expectativas da Superintendência de TI, vinculada à PR-3. Para isso, Claudia Motta vem reunindo-se com a superintendente Claudia Werner e sua equipe para delimitar a atuação do NCE em relação às demandas existentes. Vale ressaltar que a Superintendência de TI tem se mostrado disposta a atender as necessidades de infra-estrutura e de pessoal, como no caso do sistema de refrigeração da Sala de Sistemas, que já está em processo de licitação na PR-3.



Em paralelo aos encontros com a Superintendência de TI, Claudia Motta reuniu-se na última semana com o Reitor da UFRJ, Professor Aloísio Teixeira, a Decana do CCMN, Professora Ângela Rocha e o Pró-reitor de Planejamento e Desenvolvimento, Professor Carlos Levi. Segundo Claudia Motta, esta reunião foi extremamente positiva, pois todos acham razoável um redimensionamento do NCE. Na pauta deste encontro também estiveram os seguintes temas: a urgência na solução do pagamento dos prestadores de serviço; a aprovação pelo Consuni do regimento do Instituto NCE; a inserção do NCE no contexto da UFRJ e a parceria com a Superintendência de TI; e a formalização do Conselho Deliberativo do NCE, com a publicação dos nomes dos conselheiros eleitos no Boletim da UFRJ.



A nova coordenadora destacou que apesar de tantos problemas, o NCE continua com um enorme potencial, pois possui competências e infra-estrutura e que, neste momento é preciso unir forças para que a instituição trilhe um caminho de mudanças positivas. Certamente esse não será um trabalho fácil nem rápido, mas ela pretende trabalhar para que a gestão seguinte a sua receba um NCE mais coeso e eficiente. Nesse processo, a Coordenação terá a ajuda do Conselho Deliberativo, que vai ajudar a definir as novas regras e as novas diretrizes.



Quanto à formação de sua equipe de direção, Claudia Motta informa que ainda não tem todos os nomes definidos, mas que irá propor várias mudanças, a serem aprovadas pelo Conselho Deliberativo:



A Área de Apoio Acadêmico passará a ser Área de Infra-Estrutura Computacional. Já há uma força-tarefa trabalhando na definição dos serviços que serão prestados no âmbito do NCE, no âmbito dos sistemas corporativos da UFRJ e para a comunidade de usuários institucionais da UFRJ.



Para a Área de Sistemas de Informação a proposta é que se torne uma Área de Projetos, onde estarão o desenvolvimento dos sistemas corporativos para a UFRJ, o desenvolvimento de serviços Web, concursos, além de outros projetos. A direção desta Área ficará a cargo de Linair Maria Campos e Ricardo Storino, como vice-diretor.



A Área Administrativa vai passar por uma reestruturação, onde as atividades serão reorganizadas, eliminando-se o excesso de Divisões. A direção da Área Administrativa ficará com Fábio Marinho e o vice-diretor é Ricardo Harouche. A AAA, AAE e a AEP ainda não têm diretores definidos.



Em todas as reuniões que tem feito com os diretores já escolhidos, Claudia Motta incentiva que eles busquem formar equipes de trabalho e implementem um modelo de gestão participativa, envolvendo ao máximo as pessoas nas soluções dos problemas. Segundo ela, já se percebe um sentimento de otimismo e uma mudança de postura nos funcionários, que tem se mostrado dispostos a colaborar e pacientes no aguardo da concretização mudanças.



Em relação ao problema da quitação da dívida com os prestadores de serviço que se desligaram do NCE em 31 de maio, Claudia Motta vem se empenhando em buscar junto ao Reitor da UFRJ e o presidente da FUJB uma forma de concretizar os pagamentos acordados na gestão anterior.



A nova coordenadora acredita que os espaços de trabalho também precisam refletir esse processo de mudança por que passa a instituição e sugeriu um novo layout para a sala da coordenação do NCE, que está sendo remodelada, com material já em estoque no Almoxarifado e doações.



A cerimônia de posse de Claudia Motta e Pedro Manoel da Silveira acontecerá na próxima quarta-feira, dia 8 de julho de 2009, às 15h, no Salão Nobre da Decania do CCMN. Após a cerimônia, a Decania do CCMN oferecerá um pequeno coquetel em homenagem à posse.



Para reforçar o sentimento de união e o espírito de equipe dos funcionários do NCE, Claudia Motta propôs uma confraternização interna por adesão. Um grupo de pessoas irá organizar uma festa junina, que acontecerá dia 10 de julho, a partir das 15h, no Churrascódromo. A ACS irá divulgar em breve mais informações sobre o evento.



Finalizando, a mensagem que a nova coordenação do NCE quer deixar a todos é que é importante reconstruir a credibilidade e a imagem de nossa instituição, apostando que temos competência para isso, como nos mostrou o sucesso que a apresentação do Projeto MecDaisy, do pesquisador José Antonio Borges, fez no Ministério da Educação, em Brasília na última semana, repercutindo em vários veículos de comunicação de nosso país.



Tão logo o plano de reestruturação do NCE seja concluído e aprovado pelo Conselho Deliberativo, Claudia Motta convocará uma reunião geral para apresentá-lo em detalhes aos funcionários.

Festa de apoio a nova coordenação

Um grupo de funcionários do NCE está organizando uma festa julina, que acontecerá no próximo dia 10 de julho, às 15h, no Churrascódromo. A idéia é que seja um momento de confraternização e alegria e que marque o início de uma nova etapa em nossa instituição.

Para que a festa aconteça precisamos que todos os participantes contribuam, escolhendo trazer comidinhas típicas e/ou bebidas. A partir de 2a. feira, estarão disponívies as listas de itens a escolher. Procure Laura (AAE), Tania Freire (DPe/AA), Lucinha (DG) ou Ana Lucia/Tania (ACS) e escolha como vai participar. Contamos com você!